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Keine fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Wegnahme

Das LAG Schleswig-Holstein gab der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers statt, der sich ehemals den Mitarbeitern zur Mitnahme angebotene, wegen fehlender Nachfrage aber zur Entsorgung bestimmte Werkbänke auf seinen Anhänger lud, um sie für sich zu Hause zu nutzen. Das Gericht kam im Wege der Einzelfallabwägung zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte um eine Wiederholung des Verhaltens auszuschließen.

Dem Arbeitnehmer ging es nach Ansicht des Gerichts ebenso wenig um eine rechtswidrige Bereicherung seiner Person wie um die rechtswidrige Entreicherung des Arbeitgebers. Vielmehr hat der Arbeitnehmer angesichts des Beschreitens des offiziellen Genehmigungswegs wie auch des Fehlens von Versuchen eines verschleierten Wegschaffens der Werkbänke stets eine auf Korrektheit und Ehrlichkeit gerichtete Grundhaltung gezeigt, welche erwarten lässt, dass es infolge einer Abmahnung nicht mehr zu einem solchen Verhalten kommen wird.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010 – 3 Sa 324/09

Untersagung einer Nebentätigkeit

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Der Zehnte Senat hat – anders als die Vorinstanzen – festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 – 10 AZR 66/09 -
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27. August 2008 – 10 Sa 174/08 -

Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren.

Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. September 2008 – 9 Sa 525/07 -

Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag

Rückzahlungsklauseln können das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl einschränken, da sie für diesen ein Kündigungserschwernis bedeuten. Dies kann unzulässig sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl jedoch dann nicht unzulässig eingegriffen, wenn eine zeitlich befristete Arbeitsplatzbindung des Arbeitnehmers einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers entspricht (BAG 24.7.1991, NZA 1992, 405, 406; BAG 11.4.1990, NZA 1991, 178, 179).

Rückzahlungsklauseln sind danach zulässig, wenn sie bei Abwägung aller Einzelumstände dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sind und vom Standpunkt eines verständigen Beobachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Die für den Arbeitnehmer ertragbaren Bindungen müssen im Rahmen einer Interessen- und Güterabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und aller Umstände des Einzelfalles, für die der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig ist, gefunden werden (BAG 23.4.1986, AP § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 10).

Der Arbeitnehmer muss eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Weitere Billigkeitsgesichtspunkte sind die Dauer der Bindung, der Umfang der Arbeitgeberleistung, die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung (BAG 11.4.1984, AP § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 8).

In die Interessenabwägung müssen demnach der geldwerte Vorteil, den der Arbeitnehmer erhalten hat, und die Interessen des Arbeitgebers an der gewährten Ausbildungsleistung sowie die Länge des Bindungszeitraumes und die Höhe der Rückzahlungssumme eingestellt werden. Handelt es sich um eine spezifische Ausbildung, d.h. eine auf den Arbeitgeber ausgerichtete Ausbildung, so hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass außerhalb seines eigenen Betriebes Bedarf nach in der Art ausgebildeten Arbeitskräften besteht (BAG 24.7.1991, NZA 1992, 405).

Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (BAG 11.04.2006, 9 AZR 610/05 juris).

Die Rückzahlungsklausel ist ferner unwirksam, wenn sie die Wirkung einer unterschiedlich langen Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer entfaltet und damit nach den §§ 622 Abs. 5, 134 BGB unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht setzt Kündigungserschwernisse mit unterschiedlich langen Kündigungsfristen gleich (BAG 9.3.1972, AP § 622 BGB Nr. 12).

Tariflicher Feiertagszuschlag für Ostersonntag

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag.

Die Kläger sind seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.

Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Sie sind der Auffassung, Oster- und Pfingstsonntag seien in der christlichen Welt Feiertage.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. März 2009 – 3 Sa 244/08 –

Urlaubsgeld bei dauernder Arbeitsunfähigkeit

Die Ansprüche auf Gewährung und Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums sowie darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist, § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Ist ein tarifliches Urlaubsgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft (akzessorisch), ist es erst dann zu zahlen, wenn auch ein Anspruch auf Urlaubsvergütung fällig ist.

Der Kläger ist seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz vom 17. März 1992 Anwendung. Danach beträgt das zusätzliche Urlaubsgeld 60 % des für den Erholungsurlaub geschuldeten Urlaubsentgelts. Der Kläger ist seit Februar 2005 zumindest bis 31. März 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Er verlangt von der Beklagten die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005.

Der Neunte Senat hat die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist auch für den trotz Arbeitsunfähigkeit des Klägers fortbestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2005 derzeit nicht begründet. Die Beklagte schuldet keine Urlaubsvergütung, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Ebenso besteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 477/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. Januar 2007 – 6 Sa 830/06 -

Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen

Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.

Auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 iHv. 300,00 Euro brutto geklagt hatte ein in einer Druckerei beschäftigter Facharbeiter. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah ua. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung iHv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Zwar durfte die beklagte Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2009 – 10 AZR 666/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. März 2008 – 4 Sa 172/07 –

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.

Die beklagte Stadt hatte in ihrer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der Tätigkeit ua. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Der Kläger, Diplomkaufmann und Diplomsvolkswirt, der zuvor über 2 Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig war, bewarb sich auf die Stelle. Er wurde mit Hinweis darauf abgelehnt, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei und er im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige nicht erfülle.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgericht hat entschieden, es stehe der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt unter Umständen nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 77/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. Dezember 2008 – 16 Sa 236/08 –

Betriebsübergang – Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers

Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken.

Der Kläger war bei der S. AG im Geschäftsbereich „Com MD (Mobile Devices)“ als Konstrukteur beschäftigt. Diesen Geschäftsbereich verkaufte die S. AG an die B. OHG. Alle Vermögensgegenstände wurden auf die OHG übertragen. Die S. AG informierte den Kläger mit Schreiben vom 29. August 2005 über den Betriebsübergang ab 1. Oktober 2005. Am 9. August 2006 schloss der Kläger mit der Betriebserwerberin einen Aufhebungsvertrag, dem zufolge sein Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2006 gegen Zahlung einer Abfindung enden sollte. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG unter Berufung auf die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung. Am 29. September 2006 hatte die B. OHG Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt. Dieses wurde am 1. Januar 2007 eröffnet. Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der S. AG geltend und verlangt Weiterbeschäftigung sowie Vergütung. Er ist der Auffassung, er habe dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG noch wirksam widersprechen können, weil er nicht ausreichend, insbesondere nicht zutreffend über die wirtschaftliche Situation der Betriebserwerberin unterrichtet worden sei. Die S. AG meint, ein rechtzeitiger Widerspruch liege nicht vor. Außerdem habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Revision der Beklagten die Klage abgewiesen. Da die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang auf die B. OHG nicht ordnungsgemäß war, wurde die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt. Der Kläger hat sein Widerspruchsrecht jedoch verwirkt. Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Betriebserwerberin hatte der Kläger über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen Umstand kann sich die S. AG berufen, wobei es nicht darauf ankommt, wann sie vom Abschluss des Aufhebungsvertrages Kenntnis erlangt hat.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 17. April 2008 – 4 Sa 1063/07 –

Dem Senat lagen am selben Tag fünf weitere Verfahren (- 8 AZR 538/08 -, – 8 AZR 539/08 -, – 8 AZR 540/08 -, – 8 AZR 541/08 – und – 8 AZR 558/08 -) zur Entscheidung vor, deren Sachverhalte in Fragen des Unterrichtungsschreibens im Wesentlichen gleich gelagert waren.

Betriebsübergang – Callcenter

Übernimmt ein neu gegründetes Unternehmen die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Callcenters, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen wesentlich erweiterte und komplexere Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Voraussetzung ist jedoch, dass ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch dann, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen – noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können.

Die Beklagte zu 1) betrieb ein Callcenter, das für die A-Gruppe tätig war. Die Klägerin war dort als Trainerassistentin beschäftigt. Am 30. August 2006 wurde die Beklagte zu 2) gegründet. Deren Betriebszweck war die Fortführung der Dienstleistungen der Beklagten zu 1), jedoch in erweitertem und komplexerem Umfang. Sowohl die Beklagte zu 1) als auch die Beklagte zu 2) sind 100 %ige Tochterunternehmen der A-Gruppe. Am 30. Juni 2006 beschloss die Beklagte zu 1) die Schließung ihres Callcenters zum 31. März 2007. Die Beklagte zu 2) hatte allen unbefristet Beschäftigten der Beklagten zu 1) den Abschluss neuer Arbeitsverträge zu geänderten Bedingungen angeboten. Von den 256 unbefristet beschäftigten Mitarbeitern nahmen 161 dieses Angebot an. Die Klägerin lehnte es ab. Die ca. 170 befristet eingestellten Mitarbeiter der Beklagten zu 1) erhielten ein solches Angebot nicht. Auf entsprechende Bewerbungen bei der Beklagten zu 2) stellte diese jedoch einen Großteil dieser Arbeitnehmer ein. Die Beklagte zu 1) kündigte der Klägerin am 29. September 2006 zum 31. März 2007.

Die Klägerin meint, es habe ein Betriebsübergang vorgelegen. Ihre Kündigung sei deshalb unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat ihre Klage abgewiesen. Vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Klage jedoch Erfolg. Der Senat hat einen Betriebsübergang bejaht. Bei dem von der Beklagten zu 1) betriebenen Callcenter standen für die wirtschaftliche Wertschöpfung die Tätigkeit der Mitarbeiter und nicht sächliche Betriebsmittel im Vordergrund. Die Beklagte zu 2) hat einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals der Beklagten zu 1) übernommen. Das Erfordernis der Sachkunde ist auch dann erfüllt, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf dem bereits vorhandenen Wissen und Können – noch weiter geschult werden müssen, um die schwierigeren und komplexeren neuen Aufgaben bei dem Betriebsübernehmer erbringen zu können.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 25. Juni 2009 – 8 AZR 258/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Februar 2008 – 12 Sa 1719/07 –