Eine tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten verstößt gegen EU-Recht
Ein Verbot für Piloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Die entsprechende Regelung im Lufthansa-Tarifvertrag verstößt daher gegen das EU-Recht. Ab Vollendung des 60. Lebensjahrs kann zwar das Recht, eine Verkehrsmaschine zu fliegen, beschränkt werden, ein vollständiges Verbot geht jedoch über das zum Schutz der Flugsicherheit Erforderliche hinaus.
Die drei Kläger des Ausgangsverfahrens waren langjährig als Piloten, zuletzt als Flugkapitäne, bei der Deutschen Lufthansa beschäftigt. Mit Vollendung des 60. Lebensjahres endeten ihre Arbeitsverträge nach dem auf die Arbeitsverhältnisse anwendbaren Tarifvertrag für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa automatisch. Die Kläger sahen hierin eine unzulässige Diskriminierung wegen ihres Alters und klagten u.a. auf Fortsetzung ihrer Arbeitsverträge.
Das mit den Klagen befasste Bundesarbeitsgericht setzte die Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob ein Tarifvertrag, der für Verkehrspiloten eine Altersgrenze von 60 Jahren mit dem Ziel vorsieht, die Flugsicherheit zu gewährleisten, mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Der EuGH verneinte dies.
Der EuGH hat folgendes festgestellt: Die tarifliche Altersgrenze verstößt gegen das im Unionsrecht verankerte Verbot der Altersdiskriminierung. Dieses Verbot ist als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts anerkannt und durch die Richtlinie für den Bereich von Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden. Es muss auch von den Tarifvertragsparteien beachtet werden.
Das Verbot der Altersdiskriminierung gilt allerdings nicht schrankenlos. So sind Einschränkungen zulässig, wenn eine Tätigkeit gewisse körperliche Fähigkeiten voraussetzt, die mit dem Alter typischerweise nachlassen. Darüber hinaus hindert die Gleichbehandlungsrichtlinie die Mitgliedstaaten nicht daran, Regelungen zu treffen, die zur Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit notwendig sind.
Nach diesen Grundsätzen ist eine Altersgrenze für Piloten zwar grds. gerechtfertigt. Sie verfolgt das legitime Ziel, die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit und Gesundheit der Piloten selbst zu gewährleisten.
Entsprechend der internationalen und der deutschen außertariflichen Regelung, die die Altersgrenze auf 65 Jahre festgesetzt haben, ist es aber nicht notwendig, den Piloten die Ausübung ihres Berufs nach Vollendung des 60. Lebensjahres generell zu verbieten. Vielmehr reicht es aus, die Berufsausübung zu beschränken, etwa in der Form, dass über 60-jährige Piloten zu einer Besatzung aus mehreren Piloten gehören müssen, bei der die anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
EuGH, Pressemitteilung Nr. 88 vom 13.9.2011
Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung
Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.
Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten mit Urteil vom heutigen Tage zurückgewiesen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09
