Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Was ist der Unterschied zwischen den beiden Vertragsarten?

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag sind zwei unterschiedliche Instrumente zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die in der Praxis häufig miteinander verwechselt werden.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er setzt also selbst den rechtlichen Beendigungstatbestand und ersetzt damit eine Kündigung vollständig.

Demgegenüber knüpft der Abwicklungsvertrag an eine bereits ausgesprochene Kündigung an. Das Arbeitsverhältnis ist hier bereits durch Kündigung beendet worden oder soll durch diese beendet werden. Im Abwicklungsvertrag regeln die Parteien lediglich die Modalitäten der Beendigung und verzichten häufig auf die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens.

Gemeinsamkeiten beider Vertragsarten

Beiden Vertragsformen ist gemeinsam, dass sie darauf abzielen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend und rechtssicher zu regeln. Sie schaffen Klarheit über die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen der Trennung.

Typische Regelungsinhalte sind insbesondere:

• Beendigungszeitpunkt,
• Freistellung von der Arbeitsleistung,
• Zahlung einer Abfindung,
• Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses,
• Urlaubsabgeltung,
• Rückgabe von Arbeitsmitteln,
• sowie Ausgleichs- und Erledigungsklauseln.

Gerade aus Arbeitgebersicht dienen diese Vereinbarungen dazu, spätere Streitigkeiten zu vermeiden und eine „saubere“ Trennung zu erreichen.

Formvorschriften

Der Aufhebungsvertrag unterliegt zwingend der Schriftform. Das bedeutet, dass er nur wirksam ist, wenn er von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet wird. Mündliche Vereinbarungen oder E-Mails reichen nicht aus.

Der Abwicklungsvertrag ist demgegenüber grundsätzlich formfrei möglich. Aus Beweisgründen wird jedoch auch hier regelmäßig die Schriftform gewählt.

Praktische Bedeutung

Aufhebungsverträge werden häufig dann eingesetzt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, jedoch kein sicherer Kündigungsgrund vorliegt oder ein Kündigungsschutzprozess vermieden werden soll. Durch das Angebot einer Abfindung wird versucht, den Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Beendigung zu bewegen.

Abwicklungsverträge kommen demgegenüber häufig nach Ausspruch einer Kündigung zum Einsatz, insbesondere wenn beide Seiten an einer schnellen und einvernehmlichen Lösung interessiert sind.

Risiken für Arbeitnehmer

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für Arbeitnehmer erhebliche Nachteile haben, insbesondere im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

In vielen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, weil der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Vertrages aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und damit seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Auch beim Abwicklungsvertrag kann eine Sperrzeit drohen, insbesondere wenn darin auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird.

Ein solcher Vertrag ist daher für den Arbeitnehmer regelmäßig nur dann unproblematisch, wenn:

• bereits ein neues Arbeitsverhältnis sicher in Aussicht steht, oder
• die wirtschaftlichen Nachteile, insbesondere eine Sperrzeit, durch eine entsprechend hohe Abfindung kompensiert werden.

Ob im Einzelfall ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt, der eine Sperrzeit ausschließt, sollte stets sorgfältig geprüft werden.

Strategische Alternative

Eine häufig sinnvollere Gestaltung kann darin bestehen, zunächst eine Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten und anschließend Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens wird nicht selten ein Vergleich geschlossen, der inhaltlich einem Abwicklungsvertrag entspricht, jedoch sozialversicherungsrechtlich günstiger sein kann. Insbesondere lässt sich auf diesem Weg das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oftmals vermeiden oder zumindest reduzieren.