Gekündigt, was nun?
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung ist für den Arbeitnehmer schon deshalb von existenzieller Bedeutung, weil mit Ablauf der Kündigungsfrist das bisherige Arbeitsentgelt wegfällt.
Daher ist es wichtig, die geltende Rechtslage zu kennen und schnell zu reagieren, denn das Gesetz sieht eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung vor. Versäumt man diese Frist, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt, kann man oft nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen.
Was muss man wissen?
Zunächst ist zu beachten, dass die Kündigung der Schriftform bedarf, um überhaupt wirksam zu sein. Mündliche Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam!
Sodann ist zu prüfen, ob die im Gesetz vorgesehene Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten vorliegt und ob die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern (> 10) im Betrieb beschäftigt ist, wodurch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Einzelfall überhaupt erst ausgelöst wird.
Erst dann stellt sich bei ordentlichen Kündigungen die Frage nach dem Kündigungsgrund. Man unterscheidet hier zwischen der verhaltensbedingten, der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Für eine außerordentliche – zumeist fristlose – Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich.
Gegen eine Kündigung kann sich jeder Arbeitnehmer grundsätzlich außergerichtlich durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder gerichtlich durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht wehren.
Eine solche Klage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet, da eine unmittelbare Klage auf Abfindung nach deutschem Recht nicht möglich ist. Erst im Verlauf des Gerichtsverfahrens wird in der überwiegenden Zahl der Verfahren eine Vereinbarung zwischen den Parteien in Form eines gerichtlichen Vergleichs – oft mit Zahlung einer Abfindung – geschlossen.
Was sollte man tun?
Nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss zunächst darüber entschieden werden, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden soll, denn eines ist sicher:
Wenn Sie gegen die Kündigung nichts unternehmen, wird sie wirksam!
Wegen der Komplexität der Materie benötigen Sie rechtliche Unterstützung, die wir Ihnen durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht garantieren können. Mit unseren Büros in Hamburg, Berlin und Hannover können wir bundesweit für Sie tätig werden.
Wir besprechen mit Ihnen zunächst, wie sich Ihre Position im Rahmen von außergerichtlichen Vergleichsgesprächen darstellt und führen bei Bedarf erste Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber. Gegebenenfalls erheben wir für Sie fristgemäß eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und vertreten Sie im Gerichtsverfahren durch alle Instanzen.
Abhängig von der Rechtslage werden wir in jedem Stadium des Verfahrens versuchen, eine auf Ihre Bedürfnisse und die Prozesslage zugeschnittene Lösung zu erreichen, die alle sonstigen Streitpunkte (Abfindung, Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung, Freistellung, etc.) einbezieht.
Was benötigen wir von Ihnen?
Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:
- das Kündigungsschreiben,
- den aktuellen Arbeitsvertrag,
- die letzten drei Gehaltsabrechnungen, möglichst auch den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das letzte Jahr,
- Kopien evtl. erteilter Abmahnungen,
- Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb
- Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat
- ggf. Informationen zu einer vorhandenen Rechtsschutzversicherung (z.B. letzte Beitragsrechnung).
Sie haben eine Kündigung erhalten?
Rufen Sie uns gerne an und vereinbaren Sie einen telefonischen oder persönlichen Beratungstermin zu Ihrer Kündigung in unseren Kanzleiräumen in Berlin oder Hamburg zur Besprechung Ihres Falls mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht!
Kündigungserklärungen lassen sich zunächst in ordentliche und außerordentliche Kündigungen kategorisieren. Zudem gibt es Beendigungskündigungen, die das Arbeitsverhältnis endgültig beenden und Änderungskündigungen, bei denen mit der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein neuer, geänderter Arbeitsvertrag angeboten wird.
Ordentliche Kündigungen werden unter Einhaltung der anzuwendenden Kündigungsfrist ausgesprochen und daher auch als fristgerechte Kündigungen bezeichnet.
Für die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer muss im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die soziale Rechtfertigung nachgewiesen werden, die nur gegeben ist, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der in einen der folgenden drei Bereiche fällt:
Personenbedingte Kündigung
Notwendige Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist das objektive Vorliegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrundes. Der Regelfall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.
Für eine wirksame personenbedingte Kündigung muss die Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis negativ sein. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften voraussichtlich nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Nur, wenn es dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommt, die ihm nach einer sorgfältigen Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zugemutet werden können, ist eine personenbedingte Kündigung denkbar. Ohne die vorherige Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wird eine krankheitsbedingte Kündigung meist unverhältnismäßig sein, da die milderen Mittel nicht ausgeschöpft wurden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung bedingt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Nur erhebliche und rechtswidrig begangene Pflichtverstöße rechtfertigen eine Kündigung. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein, das heißt es darf kein milderes Mittel zur Reaktion auf das vertragswidrige Verhalten geben. Aus diesem Grund ist im Regelfall der Ausspruch einer Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich, da diese ein milderes Mittel darstellt. Nur wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, kann vom Ausspruch einer Abmahnung abgesehen werden.
Betriebsbedingte Kündigung
Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen, kann an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gedacht werden. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, und sei es durch Ausspruch einer Änderungskündigung (Näheres dazu siehe unten). Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber zwischen den potentiell betroffenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen und darf nur dem Arbeitnehmer kündigen, der als am wenigsten schutzwürdig identifiziert wurde.
Auch bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung durchführen und prüfen, ob seine Interessen an der Beendigung nicht ausnahmsweise hinter den Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zurückstehen müssen.
Nur besonders schwere Verstöße einer Arbeitsvertragspartei gegen die vertraglichen Vereinbarungen rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung der anderen Vertragspartei. Außerordentliche Kündigungen erfolgen in der Regel fristlos und beenden das Arbeitsverhältnis am Tag ihres Zugangs unter Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist. Jedoch gibt es auch die Möglichkeit, der anderen Vertragspartei trotz fristloser Kündigung eine soziale Auslauffrist bis zur Beendigung einzuräumen.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Dieser liegt dann vor, wenn der kündigenden Partei die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Auch bei der fristlosen Kündigung ist im Regelfall eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist nur bei groben Störungen im Vertrauensbereich oder schweren Verfehlungen (z. B. Straftaten) entbehrlich.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist im BGB in Paragraf 626 geregelt.
Anders als bei der Beendigungskündigung soll das Arbeitsverhältnis bei der Änderungskündigung nicht beendet, sondern geändert werden. Die Änderungskündigung besteht daher aus zwei Bestandteilen, einer Beendigungskündigung bezüglich des Arbeitsvertrages in seiner derzeitigen Ausgestaltung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu geänderten Konditionen.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und ggf. die Beendigungskündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage angreifen, er kann das Angebot aber auch annehmen und mit Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen weiter arbeiten. In vielen Fällen ist es jedoch ratsam, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und gleichzeitig eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, um die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüfen zu lassen.
Die soziale Rechtfertigung wird dabei vom Arbeitsgericht in zwei Stufen geprüft. Zunächst wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. In einem zweiten Schritt wird dann untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar ist. Denn eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, was jeweils nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln ist.
Sofern Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, gilt es innerhalb von drei Wochen nach sorgfältiger Abwägung zu reagieren. Gerne unterstützen wir Sie bei der Prüfung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Kontaktieren Sie uns!
Was wir für Sie tun können
Sie haben als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten und möchten sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten informieren? Oder Sie haben eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erhalten, die Sie für ungerechtfertigt halten und möchten dagegen vorgehen? Oder möchten Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter rechtssicher kündigen?
Bei uns erhalten Sie eine Erstberatung zum Festpreis, ein eventuell erforderliches weiteres Vorgehen wird dabei ausführlich besprochen, die Maßnahmen und Kosten mit Ihnen abgestimmt.
Kontaktieren Sie uns, wir helfen Ihnen gerne bei allen Rechtsfragen rund um die Kündigung.
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Abfindung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in den meisten Fällen nicht. Ob Verhandlungen über eine Abfindung Aussicht auf Erfolg haben, hängt daher meist von den Erfolgschancen eines Kündigungsschutzprozesses ab.
Wettbewerbsverbot
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt, ohne dass dies einer arbeitsvertraglichen Regelung bedarf. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur in engen gesetzlichen Grenzen wirksam vereinbart werden.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer hat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Ausstellung eines Endzeugnisses. Ebenso kann der Arbeitnehmer aus gegebenem Anlass auch ein Zwischenzeugnis während der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses verlangen.