Kündigung – was nun?
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung stellt für Arbeitnehmer regelmäßig einen erheblichen Einschnitt dar. Mit Ablauf der Kündigungsfrist entfällt das bisherige Einkommen, während zugleich die berufliche Zukunft neu organisiert werden muss.
Umso wichtiger ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen und vor allem schnell zu handeln. Das Gesetz sieht eine strenge Frist vor: Eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen ab ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Was muss man wissen?
Zunächst ist zu prüfen, ob die Kündigung formell wirksam ist. Eine Kündigung bedarf zwingend der Schriftform. Mündliche Kündigungen, Kündigungen per E-Mail, WhatsApp oder SMS sind grundsätzlich unwirksam.
Darüber hinaus ist entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist in der Regel der Fall, wenn:
- das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (sogenannte Wartezeit) und
- der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen rechtlich anerkannten Kündigungsgrund. Man unterscheidet dabei zwischen:
- verhaltensbedingten Kündigungen (z. B. bei Pflichtverletzungen),
- personenbedingten Kündigungen (z. B. bei längerer Krankheit),
- betriebsbedingten Kündigungen (z. B. bei Arbeitsplatzabbau).
Eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung setzt hingegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus und ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam.
Wie kann man sich gegen eine Kündigung wehren?
Arbeitnehmer können sich sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen.
Außergerichtlich kommen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber in Betracht, etwa mit dem Ziel, eine einvernehmliche Lösung gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen.
Der zentrale rechtliche Weg ist jedoch die Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Wichtig ist dabei: Die Klage richtet sich immer auf die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist. Eine direkte Klage auf Zahlung einer Abfindung ist im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen.
In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem gerichtlichen Vergleich. In diesem wird häufig eine Abfindung vereinbart und zugleich eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt.
Was sollten Sie konkret tun?
Nach Erhalt einer Kündigung muss kurzfristig entschieden werden, ob gegen diese vorgegangen werden soll. Denn es gilt:
Wenn Sie nichts unternehmen, wird die Kündigung wirksam!
Aufgrund der rechtlichen Komplexität und der kurzen Fristen ist eine frühzeitige anwaltliche Beratung dringend zu empfehlen. Nur so lassen sich Fehler vermeiden und die eigenen Chancen realistisch einschätzen.
Wir prüfen für Sie umgehend die Wirksamkeit der Kündigung und besprechen mit Ihnen die beste Strategie. Dazu gehört zunächst die Bewertung Ihrer rechtlichen Position sowie die Einschätzung möglicher Verhandlungsspielräume.
Je nach Situation führen wir für Sie außergerichtliche Gespräche mit dem Arbeitgeber oder erheben fristgerecht Kündigungsschutzklage und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht – auf Wunsch durch alle Instanzen.
Ziel ist stets eine Lösung, die Ihren Interessen bestmöglich entspricht. Dabei beziehen wir sämtliche relevanten Punkte in die Verhandlungen ein, insbesondere:
- Abfindung,
- Arbeitszeugnis,
- Freistellung,
- Urlaubsabgeltung,
- sowie weitere individuelle Regelungen.
Was benötigen wir von Ihnen?
Für eine erste rechtliche Einschätzung nach Erhalt einer Kündigung bitten wir Sie, uns folgende Unterlagen und Informationen zur Verfügung zu stellen:
- das Kündigungsschreiben,
- den aktuellen Arbeitsvertrag,
- die letzten drei Gehaltsabrechnungen sowie die Dezemberabrechnung des Vorjahres,
- Kopien eventuell erteilter Abmahnungen,
- Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb,
- Informationen über das Bestehen eines Betriebsrats,
- ggf. Angaben zu einer vorhandenen Rechtsschutzversicherung (z.B. letzte Beitragsrechnung).
Jetzt handeln – Frist läuft!
Zögern Sie nicht, nach Erhalt einer Kündigung rechtlichen Rat einzuholen. Die dreiwöchige Klagefrist läuft ab Zugang der Kündigung – wertvolle Zeit darf hier nicht verloren gehen.
Nehmen Sie jetzt Kontakt zu uns auf und lassen Sie Ihre Kündigung kurzfristig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Wir geben Ihnen eine klare Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten und zeigen Ihnen die nächsten Schritte auf.
Sie haben eine Kündigung erhalten?
Kontaktieren Sie uns gerne für einen telefonischen oder persönlichen Beratungstermin zu Ihrer Kündigung und zur Besprechung Ihres Falls mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht!
Kündigungserklärungen lassen sich zunächst in ordentliche und außerordentliche Kündigungen kategorisieren. Zudem gibt es Beendigungskündigungen, die das Arbeitsverhältnis endgültig beenden und Änderungskündigungen, bei denen mit der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein neuer, geänderter Arbeitsvertrag angeboten wird.
Ordentliche Kündigungen werden unter Einhaltung der anzuwendenden Kündigungsfrist ausgesprochen und daher auch als fristgerechte Kündigungen bezeichnet.
Für die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer muss im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die soziale Rechtfertigung nachgewiesen werden, die nur gegeben ist, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der in einen der folgenden drei Bereiche fällt:
Personenbedingte Kündigung
Notwendige Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist das objektive Vorliegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrundes. Der Regelfall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.
Für eine wirksame personenbedingte Kündigung muss die Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis negativ sein. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften voraussichtlich nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Nur, wenn es dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommt, die ihm nach einer sorgfältigen Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zugemutet werden können, ist eine personenbedingte Kündigung denkbar. Ohne die vorherige Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wird eine krankheitsbedingte Kündigung meist unverhältnismäßig sein, da die milderen Mittel nicht ausgeschöpft wurden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung bedingt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Nur erhebliche und rechtswidrig begangene Pflichtverstöße rechtfertigen eine Kündigung. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein, das heißt es darf kein milderes Mittel zur Reaktion auf das vertragswidrige Verhalten geben. Aus diesem Grund ist im Regelfall der Ausspruch einer Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich, da diese ein milderes Mittel darstellt. Nur wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, kann vom Ausspruch einer Abmahnung abgesehen werden.
Betriebsbedingte Kündigung
Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen, kann an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gedacht werden. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, und sei es durch Ausspruch einer Änderungskündigung (Näheres dazu siehe unten). Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber zwischen den potentiell betroffenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen und darf nur dem Arbeitnehmer kündigen, der als am wenigsten schutzwürdig identifiziert wurde.
Auch bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung durchführen und prüfen, ob seine Interessen an der Beendigung nicht ausnahmsweise hinter den Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zurückstehen müssen.
Nur besonders schwere Verstöße einer Arbeitsvertragspartei gegen die vertraglichen Vereinbarungen rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung der anderen Vertragspartei. Außerordentliche Kündigungen erfolgen in der Regel fristlos und beenden das Arbeitsverhältnis am Tag ihres Zugangs unter Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist. Jedoch gibt es auch die Möglichkeit, der anderen Vertragspartei trotz fristloser Kündigung eine soziale Auslauffrist bis zur Beendigung einzuräumen.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Dieser liegt dann vor, wenn der kündigenden Partei die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Auch bei der fristlosen Kündigung ist im Regelfall eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist nur bei groben Störungen im Vertrauensbereich oder schweren Verfehlungen (z. B. Straftaten) entbehrlich.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist im BGB in Paragraf 626 geregelt.
Anders als bei der Beendigungskündigung soll das Arbeitsverhältnis bei der Änderungskündigung nicht beendet, sondern geändert werden. Die Änderungskündigung besteht daher aus zwei Bestandteilen, einer Beendigungskündigung bezüglich des Arbeitsvertrages in seiner derzeitigen Ausgestaltung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu geänderten Konditionen.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und ggf. die Beendigungskündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage angreifen, er kann das Angebot aber auch annehmen und mit Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen weiter arbeiten. In vielen Fällen ist es jedoch ratsam, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und gleichzeitig eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, um die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüfen zu lassen.
Die soziale Rechtfertigung wird dabei vom Arbeitsgericht in zwei Stufen geprüft. Zunächst wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. In einem zweiten Schritt wird dann untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar ist. Denn eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, was jeweils nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln ist.
Sofern Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, gilt es innerhalb von drei Wochen nach sorgfältiger Abwägung zu reagieren. Gerne unterstützen wir Sie bei der Prüfung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Kontaktieren Sie uns!
Was wir für Sie tun können
Sie haben als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten und möchten sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten informieren? Oder Sie haben eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erhalten, die Sie für ungerechtfertigt halten und möchten dagegen vorgehen? Oder möchten Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter rechtssicher kündigen?
Bei uns erhalten Sie eine Erstberatung zum Festpreis, ein eventuell erforderliches weiteres Vorgehen wird dabei ausführlich besprochen, die Maßnahmen und Kosten mit Ihnen abgestimmt.
Kontaktieren Sie uns, wir helfen Ihnen gerne bei allen Rechtsfragen rund um die Kündigung.
Schreiben Sie uns
Verwandte arbeitsrechtliche Themen
Abfindung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in den meisten Fällen nicht. Ob Verhandlungen über eine Abfindung Aussicht auf Erfolg haben, hängt daher meist von den Erfolgschancen eines Kündigungsschutzprozesses ab.
Wettbewerbsverbot
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt, ohne dass dies einer arbeitsvertraglichen Regelung bedarf. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur in engen gesetzlichen Grenzen wirksam vereinbart werden.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer hat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Ausstellung eines Endzeugnisses. Ebenso kann der Arbeitnehmer aus gegebenem Anlass auch ein Zwischenzeugnis während der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses verlangen.