Kündigung

Gekündigt, was nun?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch arbeitgeberseitige Kündigung ist für einen Arbeitnehmer von existentieller Bedeutung, schon deshalb, weil  mit Ablauf der Kündigungsfrist das bisherige Gehalt wegfällt.

Wichtig ist daher das Wissen über die geltende Rechtslage und eine schnelle Reaktion, die laut Gesetz innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erfolgen hat. Versäumen Sie diese Frist, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt, ist oft nichts mehr gegen die Kündigung zu unternehmen.

Was muss man wissen?

Zunächst einmal ist zu beachten, dass die Schriftform der Kündigung eingehalten worden sein muss, damit diese überhaupt Wirkung entfalten kann. Mündliche Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam!

Dann ist zu überprüfen, ob die im Gesetz festgelegte Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten vorliegt und die geforderte Mitarbeiterzahl (>10) im Betrieb beschäftigt wird, wodurch überhaupt erst die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Einzelfall ausgelöst wird.

Erst dann stellt sich die Frage nach dem Kündigungsgrund. Man unterscheidet hier zwischen der verhaltensbedingten, der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung.

Grundsätzlich kann sich jeder Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren und zwar außergerichtlich durch Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder gerichtlich durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Eine solche Klage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet, da eine unmittelbare Klage auf Abfindung nach deutschem Recht nicht möglich ist. Erst im Verlauf des Gerichtsverfahrens wird in der überwiegenden Zahl der Verfahren eine Vereinbarung zwischen den Parteien in Form eines gerichtlichen Vergleichs – oft mit Zahlung einer Abfindung – geschlossen.

Was sollte man tun?

Nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss zunächst darüber entschieden werden, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden soll, denn eines ist sicher:

Wenn Sie gegen die Kündigung nichts unternehmen, wird sie wirksam!

Wegen der Komplexität der Materie benötigen Sie rechtliche Unterstützung, die wir Ihnen durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht garantieren können. Mit unseren Büros in Hamburg und Berlin können wir bundesweit für Sie tätig werden.

Wir besprechen mit Ihnen zunächst, wie sich Ihre Position im Rahmen von außergerichtlichen Vergleichsgesprächen darstellt und führen bei Bedarf erste Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber. Gegebenenfalls erheben wir für Sie fristgemäß eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und vertreten Sie im Gerichtsverfahren durch alle Instanzen.

Abhängig von der Rechtslage werden wir in jedem Stadium des Verfahrens versuchen, eine auf Ihre Bedürfnisse und die Prozesslage zugeschnittene Lösung zu erreichen, die alle sonstigen Streitpunkte (Abfindung, ArbeitszeugnisUrlaubsabgeltung, Freistellung, etc.) einbezieht.

Was benötigen wir von Ihnen?

Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:

  • das Kündigungsschreiben,
  • den aktuellen Arbeitsvertrag,
  • die letzten drei Gehaltsabrechnungen,
  • Kopien evtl. erteilter Abmahnungen,
  • Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb
  • Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat

Wichtiger Hinweis bei Kündigung für Arbeitnehmer:
Eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden. Handeln Sie jetzt!

Kündigung erhalten?

Rufen Sie uns gerne an und vereinbaren Sie einen telefonischen oder persönlichen Beratungstermin zu Ihrer Kündigung in unseren Kanzleiräumen in Berlin oder Hamburg zur Besprechung Ihres Falls mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht!

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Welche Arten von Kündigungen gibt es?
- ordentliche Beendigungskündigung
- außerordentliche Beendigungskündigung
- Änderungskündigung

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Kündigungserklärungen lassen sich zunächst in ordentliche und außerordentliche Kündigungen kategorisieren. Zudem gibt es Beendigungskündigungen, die das Arbeitsverhältnis endgültig beenden und Änderungskündigungen, bei denen mit der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein neuer, geänderter Arbeitsvertrag angeboten wird.

- ordentliche Beendigungskündigung

Ordentliche Kündigungen werden unter Einhaltung der anzuwendenden Kündigungsfrist ausgesprochen und daher auch als fristgerechte Kündigungen bezeichnet.

Für die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer muss im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die soziale Rechtfertigung nachgewiesen werden, die nur gegeben ist, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der in einen der folgenden drei Bereiche fällt:

Personenbedingte Kündigung

Notwendige Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist das objektive Vorliegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrundes. Der Regelfall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Für eine wirksame personenbedingte Kündigung muss die Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis negativ sein. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften voraussichtlich nicht mehr in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Nur, wenn es dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommt, die ihm nach einer sorgfältigen Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zugemutet werden können, ist eine personenbedingte Kündigung denkbar.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung bedingt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Nur erhebliche und rechtswidrig begangene Pflichtverstöße rechtfertigen eine Kündigung. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein, das heißt es darf kein milderes Mittel zur Reaktion auf das vertragswidrige Verhalten geben. Aus diesem Grund ist im Regelfall der Ausspruch einer Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich, da diese ein milderes Mittel darstellt. Nur wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, kann vom Ausspruch einer Abmahnung abgesehen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen, kann an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gedacht werden. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, und sei es durch Ausspruch einer Änderungskündigung (Näheres dazu siehe unten). Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber zwischen den potentiell betroffenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen und darf nur dem Arbeitnehmer kündigen, der als am wenigsten schutzwürdig identifiziert wurde.
Auch bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung durchführen und prüfen, ob seine Interessen an der Beendigung nicht ausnahmsweise hinter den Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zurückstehen müssen.

- außerordentliche Beendigungskündigung

Nur besonders schwere Verstöße einer Arbeitsvertragspartei gegen die vertraglichen Vereinbarungen rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung der anderen Vertragspartei. Außerordentliche Kündigungen erfolgen in der Regel fristlos und beenden das Arbeitsverhältnis am Tag ihres Zugangs unter Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist. Jedoch gibt es auch die Möglichkeit, der anderen Vertragspartei trotz fristloser Kündigung eine soziale Auslauffrist bis zur Beendigung einzuräumen.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Dieser liegt dann vor, wenn der kündigenden Partei die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Auch bei der fristlosen Kündigung ist im Regelfall eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist nur bei groben Störungen im Vertrauensbereich oder schweren Verfehlungen (z. B. Straftaten) entbehrlich.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist im BGB in Paragraf 626 geregelt.

- Änderungskündigung

Anders als bei der Beendigungskündigung soll das Arbeitsverhältnis bei der Änderungskündigung nicht beendet, sondern geändert werden. Die Änderungskündigung besteht daher aus zwei Bestandteilen, einer Beendigungskündigung bezüglich des Arbeitsvertrages in seiner derzeitigen Ausgestaltung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu geänderten Konditionen.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und ggf. die Beendigungskündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage angreifen, er kann das Angebot aber auch annehmen und mit Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen weiter arbeiten. In vielen Fällen ist es jedoch ratsam, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und gleichzeitig eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, um die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüfen zu lassen.

Die soziale Rechtfertigung wird dabei vom Arbeitsgericht in zwei Stufen geprüft. Zunächst wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. In einem zweiten Schritt wird dann untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar ist. Denn eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, was jeweils nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln ist.

Sofern Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, gilt es innerhalb von drei Wochen nach sorgfältiger Abwägung zu reagieren. Gerne unterstützen wir Sie bei der Prüfung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten. Kontaktieren Sie uns!

Was wir für Sie tun können

Sie haben als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten und möchten sich über Ihre rechtlichen Möglichkeiten informieren? Oder Sie haben eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erhalten, die Sie für ungerechtfertigt halten und möchten dagegen vorgehen? Oder möchten Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter rechtssicher kündigen?

Bei uns erhalten Sie eine Erstberatung zum Festpreis, ein eventuell erforderliches weiteres Vorgehen wird dabei ausführlich besprochen, die Maßnahmen und Kosten mit Ihnen abgestimmt.

Kontaktieren Sie uns, wir helfen Ihnen gerne bei allen Rechtsfragen rund um die Kündigung.

Schreiben Sie uns

Rechtsanwalt Peter Kitzmann
Rechtsanwalt Peter Kitzmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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